Strategisch investeren in de ontwikkeling van werknemers

Het aantrekken van goed talent is tegenwoordig moeilijk. Met een krapper wordende arbeidsmarkt – het aantal vacatures in Nederland is momenteel ongekend hoog – is het vinden van de juiste mensen voor de baan een uitdaging. Echter, het behouden van het talent dat je hebt zou een nog grotere zorg moeten zijn. Werknemers in deze markt kunnen op zoek gaan naar mogelijkheden elders, waardoor de organisatie moeite heeft om meer talent aan te trekken om hun plaats in te nemen. Eén manier om dit te voorkomen is door te investeren in de persoonlijke en professionele ontwikkeling van je medewerkers. Wij delen enkele van onze belangrijkste tactieken om de prestaties van de organisatie te verbeteren door de ontwikkeling van werknemers.

De maritieme logistieke sector is voortdurend in beweging. Om bij te blijven moeten bedrijven investeren in innovatie. Bijna elk bedrijf erkent het belang van digitale innovatie, maar door te zorgen voor sociale innovatie in jouw organisatie kun je de effectiviteit van nieuwe technologieën en processen sterk verbeteren.

Werknemers zijn het meest waardevolle bezit van een bedrijf. Je organisatie kan alle nieuwste technologie en apparatuur hebben, maar zonder werknemers mist ze de ruggengraat die ze nodig heeft om te functioneren. Wanneer je strategisch investeert in de ontwikkeling van werknemers, bouw je aan een mondige werkcultuur, trek je de beste kandidaten aan en houd je ze vast, en bouw je aan je reputatie als werkgever. Het sleutelwoord hier is strategisch. Dus hoe doe je dat?

Stel eerst organisatiedoelen vast…

Voordat je kunt beslissen over de groeigebieden voor je werknemers, moet je een duidelijke visie hebben op wat je bedrijf op korte en lange termijn wil bereiken. Wanneer deze doelstellingen duidelijk zijn, zal het gemakkelijker zijn om uit te zoeken welke soorten teams en individuele vaardigheden intern moeten worden ontwikkeld om die doelen te bereiken. Opleiding en ontwikkeling van werknemers vereisen vaak investeringen (in de vorm van geld, tijd of beide), dus het is belangrijk dat je weet waarin je investeert.

…beslis dan over individuele doelstellingen.

Je hebt dus besloten wat je als bedrijf wilt bereiken. Misschien heb je al enkele medewerkers in gedachten die het potentieel hebben om die doelstellingen te realiseren. Maar deze beslissing mag geen eenrichtingsverkeer zijn. Probeer een beter inzicht te krijgen in de persoonlijke carrièredoelen van je werknemers en hoe die passen in het grotere geheel. Hiervoor moet je met hen praten en hen ook formeler evalueren in de vorm van assessments. Wat zijn volgens hen hun sterke en zwakke punten? Zouden ze bereid zijn tijd te investeren in een opleidingsprogramma, of hebben ze meer baat bij coaching op de werkplek? Misschien hebben ze al een bepaald ontwikkelingsprogramma in gedachten, maar zijn er bepaalde barrières zoals budget- of tijdsbeperkingen die moeten worden overwonnen. Alleen door het betrekken van je werknemers kun je ontwikkelingsplannen opstellen die werken.

Bedenk verschillende soorten trainingen en ontwikkelingen…

Zodra je de organisatiedoelen hebt afgestemd op de individuele doelen, ben je klaar om te beslissen over ontwikkelingsprogramma’s. Het lijkt misschien alsof er eindeloze mogelijkheden op de markt zijn. Daarom is het belangrijk om je organisatiedoelen op de voorgrond te houden. Wees op je hoede voor rigide opleidingsstructuren en kijk uit naar mogelijkheden om deel te nemen aan op maat gemaakte of branchespecifieke programma’s. Houd ook de behoeften van je werknemers in gedachten. Hebben ze baat bij individuele training, of bij sessies in een team van gelijken? De sky is the limit als het gaat om opleiding en ontwikkeling, dus het is belangrijk dat je een richting bepaalt om in te gaan.

…maar vergeet niet dat niet iedereen de ladder wil beklimmen.

De dialoog aangaan met je werknemers is, opnieuw, een zeer belangrijke factor bij het ontwerpen van succesvolle ontwikkelingsplannen. Erken potentieel versus bereidheid. Een vaardige zeeman is niet noodzakelijkerwijs een goede kapitein – alleen omdat iemand heel goed is in wat hij doet, betekent dat niet dat hij in staat (of bereid) is om zijn hele team te leiden. Ontwikkeling van werknemers moet meer zijn dan promotie naar boven – misschien willen sommige van je werknemers liever een beter inzicht krijgen in wat er op andere afdelingen gebeurt. Dit is waar cross-training voordelig kan zijn. Als je werknemers verder kunnen kijken dan hun eigen eenheid of afdeling, creëer je als extra bonus een sterke bedrijfsidentiteit en -cultuur. Ontwikkeling betekent niet altijd hoger op de bedrijfsladder komen; soms betekent het het verbreden van de vaardigheden van een werknemer en hem in nieuwe situaties brengen zodat hij veelzijdige professionals kan worden.

Meten van prestaties en ROI…

Als je eenmaal hebt vastgesteld welke ontwikkelingsmogelijkheden bij je bedrijf en je werknemers passen, is het belangrijk om KPI’s vast te stellen. Je hebt immers zowel organisatiedoelen als persoonlijke doelen gedefinieerd – maar zonder meten is er geen manier om te weten hoe effectief je aan die doelen werkt. Elke werknemer is een investering die de organisatie doet en waarvan ze rendement verwacht. Extra investeringen in de vorm van training en ontwikkeling zijn noodzakelijk, en duidelijke prestatiemetingen zullen je vertellen hoeveel waarde er in dat proces wordt toegevoegd.

…en gebruik het in je voordeel om constructieve feedback te geven.

Opleiding en ontwikkeling, vooral als ze zich over een langere periode uitstrekken, moeten een constante feedbacklus tussen het bedrijf en de werknemers inhouden. Zo kun je mogelijke hindernissen signaleren en tijdig aanpakken. De meeste ontwikkelingstrajecten vragen veel inzet en motivatie, dus is het belangrijk om steeds te controleren of die inzet en motivatie er nog is. Het stimuleert ook de betrokkenheid als je medewerkers het gevoel hebben dat je om hun vooruitgang geeft. Wees ook niet bang om opbouwende kritiek te geven en te ontvangen. Op de lange termijn is opbouwende kritiek een stuk heilzamer dan lof.

Verwijder interne barrières die opleiding en ontwikkeling in de weg staan…

Veel organisaties zijn tegenwoordig silo’s geworden, waarbij werknemers van verschillende eenheden of afdelingen bijna volledig onafhankelijk van elkaar opereren. Werknemers die gevangen zitten in dergelijke structuren richten zich uiteindelijk meer op afdelingsdoelen en marges dan op de visie van het bedrijf als geheel. Het afbreken van deze rigide structuren bevordert cross-functionele ontwikkeling en stimuleert samenwerking en eenheid in je organisatie. Werken in agile teams die zich uitstrekken over verschillende afdelingen is een zeer efficiënte en instructieve manier om projecten te benaderen.

…en zorg dat je het goede voorbeeld geeft.

Opleiding en ontwikkeling mogen nooit beperkt blijven tot de jongere lagen van de bedrijfshiërarchie. De bedrijfstak verandert voortdurend, wat betekent dat managers en leidinggevenden mee moeten evolueren. Door leiders professioneel en persoonlijk te blijven ontwikkelen, bouw je geloofwaardigheid op en laat je je personeel zien dat personeelsontwikkeling deel uitmaakt van het DNA van het bedrijf. Leren is ook niet beperkt tot enige leeftijd: ook je medior en senior medewerkers hebben baat bij ontwikkelingsprogramma’s. Iedereen in de organisatie moet streven naar voortdurende verbetering en zijn steentje bijdragen om het bedrijf vooruit te helpen. Zo kun je de hele organisatie leiden door het proces van sociale en digitale innovatie.

Venturn biedt veel verschillende oplossingen voor leren en ontwikkelen in de maritieme supply chain industrie. Wij ondersteunen organisaties in de ontwikkeling van leiderschap via bedrijfsinterne veranderingsprogramma’s, gedrags- en vaardigheidstrainingen, bieden inzichten voor individuele ontwikkeling van leiders via assessments en begeleiden leiders in het proces van aanpassing van het gewenste leiderschap. Sommige hiervan zijn gericht op specifieke volwassenheidsniveaus zoals ons Young Professionals Programma (VYP) of ons First Time Manager Programma. Wij bieden ook bedrijfssimulaties aan, zoals het Terminal Excellence Programma. Daarnaast zijn wij specialisten in het ontwerpen van innovatieve en op maat gemaakte leiderschap ontwikkelingsprogramma’s die aansluiten bij de behoeften en wensen van jouw bedrijf. Wij geloven dat klassikale training slechts een deel van de oplossing is, daarom combineren we training met executive coaching om de nieuw verworven vaardigheden en gedragingen te verankeren. Ook individuele Executive Coaching maakt deel uit van ons aanbod. Benieuwd hoe jij je organisatie in beweging kunt houden en voorop kunt blijven lopen? We komen graag met je in contact.